Les politiques handicap en entreprise connaissent aujourd’hui une transformation profonde.
Entre l’évolution du Compte personnel de formation (CPF), l’instauration d’un reste à charge obligatoire et la fin programmée des accords agréés, les repères changent.
Ces évolutions interrogent particulièrement la place de l’accompagnement individuel, et notamment du bilan de compétences intégrant les enjeux de santé (souvent appelé Bilan de compétences Handicap), dans les stratégies de maintien dans l’emploi.
Les accords agréés : un cadre structurant qui disparaît
Pendant de nombreuses années, les accords agréés ont permis aux entreprises de déployer des politiques handicap structurées, avec des budgets dédiés à des actions internes variées.
L’accompagnement individuel – bilans de compétences, coaching, accompagnement de parcours – y trouvait naturellement sa place, financé directement par l’accord, sans mobilisation du CPF du salarié.
La fin des accords agréés, effective à l’horizon 2026, marque une rupture importante.
Les entreprises peuvent bien sûr continuer à agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, mais ces actions ne se substituent plus à la contribution OETH. Les budgets ne sont plus fléchés de la même manière, et les arbitrages deviennent plus visibles.
Ce que cela change pour l’accompagnement individuel
Concrètement, l’accompagnement individuel sort d’une logique « automatique ».
Il n’est plus intégré par défaut dans un cadre collectif pluriannuel ; il doit désormais être pensé, justifié et articulé avec les outils de droit commun : politique RH, plan de développement des compétences, dispositifs individualisés.
Ce changement n’est pas neutre.
Il oblige les entreprises à se poser une question essentielle : quelle place souhaite-t-on donner à l’accompagnement des situations individuelles fragilisées ?
Le bilan de compétences lorsque la santé entre en jeu
Lorsqu’un salarié engage un bilan de compétences dans un contexte de santé fragilisée (handicap), il ne s’agit que rarement d’un simple exercice d’orientation.
Ces démarches interviennent souvent à des moments critiques : retour après arrêt long, difficultés à tenir le poste, reconnaissance récente d’une situation de handicap, questionnement sur la soutenabilité du travail.
Dans ces contextes, le bilan devient un outil de sécurisation du parcours professionnel.
Il permet de faire le lien entre compétences, contraintes de santé, réalité du travail et perspectives professionnelles durables. Il contribue à prévenir l’inaptitude, à envisager des évolutions internes ou des transitions réalistes, et à éviter des ruptures coûteuses humainement comme économiquement.
CPF et reste à charge : un nouveau paramètre à intégrer
Depuis le décret du 29 avril 2024, toute mobilisation du CPF entraîne une participation financière obligatoire pour le salarié (103,50 € aujourd’hui, bientôt 150 €).
Cette règle s’applique également aux bilans de compétences, y compris lorsque la démarche est proposée par l’entreprise.
Dans les situations où la santé est déjà un facteur de fragilisation, cette participation peut devenir un frein psychologique ou symbolique. Elle peut donner le sentiment de devoir financer soi-même une démarche pourtant engagée pour préserver son emploi.
L’abondement employeur, un levier clé après les accords agréés
Le cadre réglementaire prévoit cependant un levier essentiel : l’abondement du CPF par l’employeur.
Lorsqu’un abondement est mis en place de manière suffisante, la participation financière obligatoire n’est pas due.
Dans un contexte sans accords agréés, cet abondement devient un outil de continuité.
Il permet aux entreprises de maintenir un accès à l’accompagnement individuel, sans faire peser le reste à charge sur le salarié, et d’envoyer un signal fort en matière de responsabilité sociale et de maintien dans l’emploi.
Vers une nouvelle logique des politiques handicap
La fin des accords agréés ne signifie pas la fin des politiques handicap ambitieuses.
Elle marque en revanche un changement de paradigme : on passe d’une logique de dispositif collectif à une logique de choix ciblés et assumés, centrés sur les situations individuelles.
Dans ce nouveau cadre, l’accompagnement individuel n’est plus périphérique.
Il devient un levier central pour prévenir les ruptures, sécuriser les parcours et articuler travail, santé et compétences.
Pour conclure
Le cadre réglementaire est désormais clair.
Mais son application, notamment dans les situations où la santé impacte le travail, nécessite une lecture fine et contextualisée.
C’est dans cet espace que l’accompagnement individuel prend tout son sens : non comme une dépense, mais comme un investissement au service de parcours professionnels soutenables.
J’accompagne des salariés en situation de handicap ou confrontés à des enjeux de santé à travers des bilans de compétences spécialisés, centrés sur le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels. Mon approche articule cadre réglementaire, enjeux RH et réalité des situations individuelles, dans un objectif de prévention des ruptures professionnelles.
Chaque situation étant singulière, les modalités d’accompagnement et de financement doivent toujours être pensées au cas par cas.
Sources officielles :
- Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au CPF — Légifrance
- Article L6323-4 du Code du travail – Légifrance
- CPF : participation forfaitaire obligatoire – Service-public.fr
- Dispositifs d’abondement au CPF – MonCompteFormation.gouv.fr
- Participation non due lorsqu’il y a abondement (Article L6323-7, Code du travail)
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